摘要：随着我们国家劳动用工制度和社会保障制度的改革，企业和劳动者之间的关系愈加复杂，劳动争议案件在社会生活中屡见不鲜且逐步呈现出多元化。我国现行劳动争议处理制度遇到了诸多问题和挑战，完善我国劳动争议制度刻不容缓。

  一般来说，劳动争议诉讼主要的表现为两个方面，一个方面是由于企业在聘用员工时没有严格按照《劳动法》的规定，没有保障劳动者应有的权利，导致劳动者和企业之间产生了争议；另一个方面是由于劳动者没有很好的履行自己的劳动义务，导致与企业之间发生冲突，引发劳动争议。

  我国《劳动仲裁法》规定，劳动争议案件处理程序为：调解-仲裁-判决，体现“仲裁前置”的原则。劳动争议案件未能和解的，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成或当事人不愿调解的可向设立在劳动行政部门中劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的案件，人民法院一律不予受理。

  第一，仲裁前置不利于劳动争议当事人权利的实现。“仲裁前置”的劳动争议处理程序不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上是一种民事争议，对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权（调解、仲裁、诉讼），如果将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，势必剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。再者，因劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，“仲裁前置”就可能会引起一些劳动争议由于不属于劳动仲裁受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最后导致当事人没办法实现诉权。

  第二，劳动争议仲裁机构有诸多弊端。第一，权威性不强。劳动仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有一点的先予执行、财产保全等强制措施，其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行；第二，缺少监督机制。我国劳动仲裁委员会的监督缺乏纵向监督，导致对现有的劳动仲裁没有办法进行有力的监督；第三，劳动仲裁制度违反了自愿原则。从本质上讲，仲裁属于一种非行政、非诉讼的社会公断行为，是否仲裁应当由当事人自愿选择。而我国现行的法律，把仲裁作为诉前的必经程序，实行强制原则。违背仲裁的自愿性原则。

  第三，缺乏专门的劳动争议处理程序法。《劳动法》作为法律，《企业劳动争议处理条例》作为法规，没有就劳动争议仲裁和法院之间处理争议如何具体衔接做出明确规定。司法解释应该要依据法律才能做出，没有法律依据的司法解释必然会存在一些难以克服的问题。我国《劳动法》作为一部实体与程序兼容的法，主要的还是实体方面的规定，该法中对程序问题做出的少量规定，不能适应劳动争议处理工作的长远要求。

  首先，加强劳动监督监察，减少劳动争议的发生。在劳动法制建设上不但要解决有法可依的问题，更应要坚持有法必依。劳动监管部门督促企业执行劳动法的监督检查，使用人单位依法建立和完善各项规章制度，保障劳动者享有劳动权利，以减少劳动争议的发生。

  其次，改善劳动调解制度,拓展劳动争议解决渠道。一方面，在调解组织上组成多元化、多层次的调解机构体系，充分的发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中大范围的应用调解方式；另一方面，在程序上除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，应加强程序性建设，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性。

  再次，完善劳动争议诉讼。第一，制定统一的劳动争议诉讼程序法。解决好劳动仲裁和劳动诉讼的衔接问题,防止同案不同裁决的情形,保证劳动争议处理的公平、公正。第二，成立专门的劳动法院或劳动法庭。劳动争议案件是由人民法院的民庭受理，民庭不仅要面对着大量的民事纠纷，对数量多、内容杂、处理难度大的劳动争议案件可谓力不从心，劳动争议不能得到及时的处理。因此，在法院内部单独设立劳动法庭是完全可行的。

  最后，在劳动争议中引入公益诉讼程序。在现实劳动关系中劳动者处于弱势，用人单位处于强势，如果劳动者能够依靠社会的力量，特别是借助社会团体的组织性、专业性等优势，就能改变自身的劣势，从而有利于保护自身的合法权益。公益诉讼在某些方面具有其广泛的代表性，在劳动争议中引入公益诉讼也就能够尽可能的防止因为相同的情形分别起诉而带来的不公平结果的发生，更好的坚持我国劳动争议处理的公平性原则。

  劳动争议处理程序已变成全球各国调整劳动关系的一项重要法律制度。为适应入世以后我国新型劳动关系发展的需要,构建一个适合我国国情的劳动争议处理程序,改革现行的劳动争议处理程序已成为完善劳动关系协调机制和劳动法制的重要和急迫的课题。

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