老陈夫妇自2009年开始在A物业管理公司管理的居住小区从事卫生清洁工作。A物业管理公司每月以承包费（现金）的形式向二人发放报酬。

  自2010年起，双方每年签订一份《环境卫生承包协议书》，约定：本承包协议是临时合约，老陈不享受A物业管理公司员工管理模式（即不实行考勤、不签劳动合同和不购买社保），但重大节日及防暑费用，A物业管理公司可在承包费以外适当补助；老陈必须要服从A物业管理公司的管理，严格遵守物业公司的有关规定。

  老陈于同年8月向仲裁机构提出仲裁申请。双方均不服仲裁裁决诉至法院，其中A物业管理公司主张双方不存在劳动关系，且无须支付解除劳动关系经济补偿金、高温补贴、未休年假工资等。

  法院经审理认为，A物业管理公司与老陈虽然有签订环境卫生承包协议，协议内容约定了承包内容、承包时间、承包费用及付款方式、双方应负的责任等内容。

  但从约定的内容看，A物业管理公司制定的各项劳动规则制度适用于老陈，老陈要接受A物业管理公司的劳动管理，从事A物业管理公司安排有报酬的劳动，老陈提供的劳动是A物业管理公司业务组成部分，双方之间建立的关系符合劳动法律关系特征。

  故应认定A物业管理公司与老陈之间建立的是劳动关系。在无证据证明是由哪一方提出解除劳动关系的情况下，视为经A物业管理公司提出，双方协商一致解除劳动关系，在此种情形下，A物业管理公司应向老陈支付解除劳动关系的经济补偿金。本案经二审法院维持原判。

  部分企业通过与劳动者签订承包协议，采用所谓的业务外包方式规避责任，以期降低用工成本。劳动者在权益受损时，法院考察协议书的详细的细节内容以及实际用工情况，认定双方之间实为劳动合同关系，依法保障了劳动者合法权益。

  2017年，小黄提起劳动仲裁，请求确认劳动关系，要求B公司支付拖欠工资、报销费用、经济补偿金及精神损失。经仲裁裁决，B公司应一次性支付小黄拖欠的工资57万余元、未报销的费用、解除劳动关系经济补偿金5万余元。B公司对裁决不服，提起诉讼。

  在法庭庭审中，小黄和B公司均确认，双方签订有劳动合同，载明工资待遇为税前正常上班时间工资5000元。

  B公司表示，公司在小黄入职时已明确说由于公司运营情况，工资可能不会按月发放，小黄表示理解，而劳动合同约定的5000元属固定工资，加上各种补贴小黄每月工资约18000元。

  小黄则坚持认为，其实际工资为每月4万元，并提供了银行账号明细以及一份B公司于2016年12月出具的证明书，内容有：小黄职位营销副总经理，月薪4万元，入职2013年12月，获准于2017年3月到欧洲旅游等。B公司对小黄的说法予以否认，并主张该证明书是为小黄办理出国旅游而出具的收入证明，证明书里所载的月薪4万元并不属实。

  但经法院指定期间，B公司一直不能提供工资台账。最终，一审法院认定小黄的月工资标准为4万元。本案经二审法院维持原判。

  这则案例的关键焦点是，当劳动者和企业对工资标准有争议的时候，由谁负有举证责任？

  根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可根据劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。

  用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均薪资或者当地在岗职工平均薪资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

  《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位理应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年。因此，劳动者与企业对工资标准和支付发生争议时，企业负有举证责任，可提供工资台账等证据予以证实。

  本案中B公司主张小黄月工资为18000元，并未提供对应的证据予以证明，对于小黄主张的月工资4万元也没提供反驳证据，《收入证明》又确系B公司所开具，故应承担举证不能的责任。

  杨某从2014年12月1日开始在某实业公司工作，岗位为店长，每天有打卡考勤，双方未签订劳动合同。2015年6月26日，杨某始取得普通高等学校毕业证书，杨某在该公司工作至2016年9月23日，双方发生劳动争议，诉至法院。诉讼中，因杨某2015年6月26日之前系在校学生身份，双方对劳动关系的存续期间各持意见。

  法院经审理，判决杨某与某实业公司的劳动关系应从2014年12月1日起算至2016年9月23日。

  在校大学生身份与一般的劳动者不同，是不是真的存在劳动关系关键看是不是具备劳动关系特征，即：1、劳动者和单位的主体资格符合法律规定；2、劳动者提供的劳动属于单位业务组成部分；3、单位因劳动者提供劳动支付报酬；4、劳动者受单位管理。

  本案杨某入职时已年满20周岁，具备与企业建立劳动关系的行为能力和责任能力，在实业公司里进行全日制工作，接受实业公司的上下班考勤管理，与实业公司之间的关系均符合劳动关系的本质特征，故杨某在校学生的身份不影响其与企业建立劳动关系。

  原劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定针对的是在校生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间进行社会实践，参加短期劳务的情形，并不能由此否定在校生的劳动权利，而认定在校生不具备劳动关系的主体资格。

  2013年2月，肖某到一家旅游公司应聘，任销售部经理，并与公司签订了自2013年2月至2016年2月的劳动合同。

  2013年12月，肖某以需要休息为由提出解除劳动合同。因为在旅游公司未享受带薪年休假，肖某起诉要求公司支付未休年假工资3768元。肖某在2013年2月到旅游公司之前，已经在A单位持续工作数年，且在2013年2月新、旧单位替换时，中间并未间断工作。

  法院经审理认为，肖某在A单位持续工作已超过一年，且在A单位与现工作单位即旅游公司替换时持续工作，中间未间断。没有证据显示肖某在旅游公司已休带薪年假，根据肖某的累计工龄和在旅游公司工作期间折算，肖某在旅游公司享有8天带薪休假，根据其工资标准，肖某的诉求不高于法定标准，法院予以支持。

  职工连续工作一年以上享有带薪休假，休假天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同企业工作期间以及按照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。

  顾先生从2015年8月24日开始休病假，并递交了病假单。但2015年9月26日之后寄往公司的病假单被退回。

  2015年10月，该公司为顾先生停止缴纳社保。后顾先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决该公司支付顾先生2015年9月15日至25日病假工资。后顾先生不服起诉至法院，要求保险公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  法院经审理认为，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内情形的，劳动合同应该延续至相应的情形消失时终止。该公司坚持以双方劳动合同期满为由解除与顾先生的劳动合同，属于违法解除劳动合同。法院依法判决保险公司支付顾先生违法解除劳动合同赔偿金。

  《劳动合同法》第四十二条规定了企业有几种情况不得解除劳动合同，包括职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位均不得终止劳动合同。劳动合同期限届满的，应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的，用人单位也不能终止劳动合同，而是按照《工伤保险条例》的规定继续支付相关待遇。

  公司设立惩奖制度调度员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本没办法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形，劳动者不要妥协，应诉诸法律维护自己的利益。如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：(同微信)，专业劳动律师为您提供服务！

  劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解？根据我们国家法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者企业所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是，当事人双方分别向劳动合同履行地和企业所在地的劳动争议总裁委员会申请的，由劳动合同履行地一方管辖。

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