劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。劳动争议案件的诉讼是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争议的最终处理。若选择诉讼的方式解决劳动纠纷第一步是要的是撰写劳动争议起诉状。

  （一）在原被告一栏的写法同劳动争议仲裁申请书中申被诉人的写法基本相同。只要注明当事人的姓名、年龄、身份信息等就可以了。

  （二）诉讼请求一栏的写法同劳动争议仲裁申请书中请求事项的写法基本相同。只要写上你的诉求就可以了。但要注意两点。

  1、诉讼与仲裁是两个独立的程序，虽然仲裁前置，但是，两者没有隶属关系。所在诉讼请求中不要写：“请求判令维持（或撤销）劳动争议仲裁裁决书第X项”的说法。否则法院不会受理，受理了也不会支持。

  2、因为仲裁和诉讼是相独立的程序，因此，只要一旦提起诉讼，仲裁裁决书就完全不发生法律上的约束力。因此，即使劳动者只对裁决书部分不服，也要象劳动争议仲裁申请书那样写明全部请求。而不能只写不服的那一部分。否则未写的那一部分会得不到法院的审理。

  5、如果是单位提起诉讼，则请求事项写明“请求判令原告无须向被告支付工资XXX元、经济补偿金XXX元、共计XX元”。

  1、除了阐述劳动争议发生的事实外，还要阐述原劳动争议仲裁裁决在认定事实和适用法律方面有哪些错误之处，或者在办案程序方面有哪些违规之处。

  2、结语可以依这样的范例写：“原告的诉讼请求完全合理合法，未料到劳动争议仲裁部门会如此事实不分，适用法律错误，也有背公平。故具状你院，请求依法公正判决，予以纠正！”

  （五）起诉费用一般为10元，一审还减半收取。劳动者和企业均别担心费用问题而不敢起诉。

  （六）劳动争议在诉讼阶段不存在反诉，因此对裁决不服要立即起诉。不要待对方起诉后，再提出反诉。否则法院不受理，到时又错过了起诉时效而造成损失。

  1、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定，劳动争议案件由企业所在地或合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由企业所在地的基层人民法院管辖。认为“当事人对劳动仲裁委员会所作出的仲裁不服，依法向人民法院起诉的，由该劳动仲裁委员会所在地的人民法院受理”的观点是不妥的。

  首先，劳动争议的当事人为企业和劳动者，不是劳动仲裁委员会，不能以劳动仲裁委员会所在地作为确定人民法院地域管辖的依据。依据《中华人民共和国民事诉讼法》关于地域管辖所确立的“原告就被告”的规定，应由劳动争议的一方当事人住所地的人民法院管辖；又因劳动争议双方当事人之间所具有的特殊劳动关系，用人单位的地址相对固定，且《企业劳动争议处理条例》第十八条，有“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地居住的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”的规定，所以，应由用人单位所在地的人民法院管辖较为合适。

  其次，由于劳动仲裁委员会的组织设置不统一，与法院的设置也不同，有许多市辖区一级尚未设立劳动仲裁委员会，甚至在某些直辖市只有一个市级劳动仲裁委员会，而法院却有两个以上中级人民法院，如果规定由劳动仲裁委员会所在地确定案件管辖，将会导致案件过度集中于劳动仲裁委员会所在地的中级人民法院，增加中级人民法院的工作负担，而劳动仲裁委员会所在地管辖之外的中级人民法院却无权管辖劳动争议，这对人民法院的工作极为不利。鉴于上述两点，《解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

  2、此外，在审判实践中，有的用人单位与履行劳动合同地不在同一地，如用人单位在郑州，而劳动合同履行地却在南京。若仅以用人单位所在地确定管辖，这对当事人诉讼也是极不方便的。因此，为便于当事人诉讼和案件事实的查证，又规定了由劳动合同履行地的基层人民法院管辖，这也是符合《民事诉讼法》第二十四条“因合同纠纷提起的诉讼，由合同履行地人民法院管辖”的规定。

  1、《企业劳动争议处理条例》（1993年国务院令117号）规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内书面申请劳动仲裁。

  2、《劳动法》规定，自发生劳动争议之日起60天内书面申请劳动仲裁。在如何理解发生劳动争议之日，也就是诉讼时效的起算点上，诉讼实践中有不同的理解，有不同的仲裁和判决。《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）将发生劳动争议之日解释为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。此后，诉讼实践中一度机械地认定劳动者追溯工资、加班费的劳动争议案件诉讼时效为60天，只保护劳动者2个月的工资要求。在一些经常拖欠职工工资或在年底结算职工工资的企业或行业，比如建筑行业，劳动者权益没有正真获得应有的法律保护，受到了极大的损害。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2006]6号）则区分劳动关系是否存续分别进行了解释，“劳动关系存续期间产生的支付工资纠纷，企业能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。企业不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”“劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿、福利待遇等争议，劳动者能够证明企业承诺支付的时间为解除或终止劳动关系具体日期的，人单位承诺支付的时间为劳动争议发生之日，劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”此后，诉讼实践中，有些劳动仲裁委员会、法院机械地认定存续劳动关系期间劳动者追溯加班费的劳动争议案件不受诉讼时效的限制，支持劳动者几年甚至十几年的加班费要求，加班费有的竟高达几十万元。这样的判决，引发了一些企业组织的不满，也引发了用人单位对法律公平正义的质疑。

  3、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年诉讼时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

  工资是劳动者正常工作的劳动报酬，是维持其生计的必要需求，是劳动者、单位之间一定要协商确定的内容。劳动者每月的工资收入可预期、可确定，如果企业拖欠、克扣工资，必将极度影响劳动者的正常生活，属于罪不可赦。而加班行为具有非普遍性、临时性、短时间性的性质，加班费相对于工资而言，是少量的。鉴于加班费的特殊，应区分加班费与工资（特指劳动者法定上班时间工资报酬），分别按照《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议申请仲裁时效的规定予以处理。劳动者与企业还存在劳动关系的诉讼时效应当这样计算：

  1、劳动者要求企业补发拖欠、克扣的工资的，可以每时每刻申请仲裁，不受诉讼时效的限制，无论单位拖欠多长时间，劳动者均能要求补发工资。

  2、劳动者要求企业支付加班费的，可以每时每刻申请仲裁，但是，法律仅保护劳动者最多两年的加班费请求。理由如下：一方面，对于一些普遍长时间存在加班的企业而言，如果全部清算以前几年甚至十几年欠下的加班费，每个人的加班费数额可能高达几万甚至十几万，这无疑会导致在职职工无心工作，催生职工争相起诉，必将影响企业正常的经营和生产的安全稳定运行，甚至导致一些企业倒闭，导致劳动者失业。这样，对大多数劳动者的伤害更大，于劳动者不利、于社会不利。另一方面，依照国家关于工资发放的有关法律法规，涉及加班费的主要证据—考勤、工资发放凭证等，单位可以只保留两年。如果让单位拿出几年前、甚至十几年前的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则，将承担举证不能的责任，显然对单位而言是不公平的。再一方面，民法通则规定了两年的诉讼时效，保护劳动者两年的加班费有法律依据。