早在2023年12月，最高人民法院就发布《审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）征求意见稿》，当时的《意见稿》计包含二十七条内容，经过最高人民法院审判委员会审议通过，于昨日正式公布，并自2025年9月1日起开始执行。虽然相比较原意见稿中的二十七条内容，内容从27条精简为21条，但是其内容更能适应当下新时代劳动关系的特点，也更能充分保障劳动者的权益。以下附全文内即我个人解读。
（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
解读：转包和分包是过往也是现在用工市场中的一种重要方式，承包人通过转包和分包给不具备合法经营资格的组织和个人，借此规避劳动关系，并谋取利益，赚取利差。可若发生劳动纠纷，不管是承包人还是分包人插科打诨，抵赖不认，甚至跑路也时有发生。这种情况下，劳动者想要维护自身权益，就会面临举证难，诉讼难，执行难等种种问题。这一条其实是明确源头所在，不仅能某些特定的程度避免转包分包乱相，也为劳动报酬，工伤保险等问题该由谁兜底，给劳动者指明了方向。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑上班时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位一同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
解读：利用关联公司混同用工，这个现象一直都有。在与此类公司的劳动纠纷中，作为劳动者是很难判断自己到底和谁存在劳动关系的，也很难判断到底何时和什么企业存在劳动关系。这种混乱的用工关系，只会增加劳动者的维权难度，也一定会造成企业能够更轻易的损害害劳动者合法权益的后果。而且客观上，也给仲裁委和法院在审理该类型劳动纠纷时，增加裁判难度。该条内容给存在混同用工的劳动者一个思路，在混同用工关系下，该找谁确认劳动关系。有合同的可以以合同为准，没有合同的可以以管理行为等综合进行考虑。当然了管理公司一同承担劳动报酬等责任，也杜绝了某些企业试图利用空壳关联公司逃避责任的可能。
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有以下情形之一，外国人请求确认与企业存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
解读：外国人，笔者接触的少，不知该作何评价。这一条实际上就是对啥状况下，外国人才有可以合法建议劳动关系的资格进行了确定。
第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可当作劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
解读：吃中国的饭，就不能砸中国老百姓的锅，即便只是外国企业的代表机构，也得是适格的用工主体，也得依照中华人民共和国的法律办事，也得尊尊和维护中国劳动者的利益。
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
解读：实践中，未签劳动合同应支付二倍工资不足月的也有按照月去主张的劳动者。这可能源于时效问题。过往对于二倍工资的计算时效，分为两种不同的观点，有的地区是以一个整体作为计算依据的，也就说在应当计算未签劳动合同二倍工资的日期中，只要最后一天未过时效的，那么就会裁判公司支付全部时间段的二倍工资；有的地区是分阶段以月作为计算依据的，也就是在应当计算未签劳动合同二倍工资的日期中，过一个月就少一月（其本质上应该是过一天少一天）。对于过一个月少一个月的表述，有几率会使有些劳动者做出错误理解。明确不足月就按天算，避免错误理解也更加有助于劳动者合理诉讼。
第七条 劳动者以企业未订立书面劳动合同为由，请求企业支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在以下情形之一的除外：
解读：二倍工资作为惩罚性赔偿，立法的初衷是为了打击企业不签劳动合同，恶意否认劳动关系的违背法律规定的行为。通过立法倒闭用人单位积极履行未签劳动合同的责任。但是实践中，用人单位给劳动交社保对公发工资，认可劳动关系，但是不签劳动合同的情况占比较高，这一些企业的确也没有否认劳动关系的恶意。对于这类型公司二倍工资惩罚是否过重，在实践中一直存在争议。目前也悬而未决。
第八条 劳动合同期满，有以下情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于企业未订立书面劳动合同的情形：
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与企业订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以企业未及时补订书面劳动合同为由，请求企业支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
解读：法律视为订立无固定期限劳动合同的就＝签订了劳动合同。要不到二倍工资。该条的内容，在实践中一直在执行，但是许多劳动者对此机械理解，认为只要没签书面合同就应该支付二倍工资。
第十条 有以下情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）企业与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，企业变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
解读：这是对劳动合同约定延期，续期，已经存在换签主体合同到期的一种新情形的补充，在过往的指导意见中或者司法解释中，对于“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定和解释并不多。通常理解就是与同一用人单位连续订立二次，对于延期续期的约定应当算作第一次固定合同的延期还是算作第二次订立固定期限合同，也存在比较大争议。这一条就是对此情形做出的同一标准。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在企业工作，企业未表示异议超过一个月，劳动者请求企业以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求企业以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
企业解除劳动合同，劳动者请求企业依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
解读：作为劳动者要注意，合同到期，劳动者继续在用人单位工作，公司超过一个月未提异议，从法律上就是默认原劳动条件。公司要求降低或直接给你降低劳动条件的，事实上就是损害你的权益。
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿相应的损失责任的，人民法院可以考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
解读：劳动者在合法约定的违约期内违约解除劳动关系，实践中一般是按照未履行的服务期÷约定的服务期x违约金，作为计算违约金的标准的。
第十三条 劳动者未知悉、接触企业的商业机密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业机密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
解读：滥用竞业协议，滥用保密条款，随意发起竞业违约诉讼，随意发起侵犯商业机密诉讼，近些年较为高发，且趋势从原本的高精尖行业，波及到教培、甚至是涉及民生基础的美容美发行业。很多公司知道打不赢的官司可还要打，格局较小，目的是防止竞争，限制劳动者的自由择业权。这不利于就业市场的健康和谐发展。更加详尽的法律和解读，是打破这种乱相的有力武器。
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有以下情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（五）劳动者已经与其他企业建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，不与其他企业解除劳动合同的；
解读：对于履行劳动关系，继续履行劳动合同这件事，实践中就八个字，能不支持就不支持。
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有以下情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，企业已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
解读：这一条旨在加大对患有职业病的劳动者提供保障。劳动者处于，对于一些从事接触职业病危害作业的劳动者，对于职业病的发现，往往是后知后觉。一旦被用人单位利用强势地位，诱导协商解除劳动关系，后续势必导致劳动者权益受到损害。
第十八条 用人单位违法解除、终止能够继续履行的劳动合同，劳动者请求企业支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位理应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担对应的责任。
解读：对于这一条，我目前还没太明白是啥意思，在原本的征求意见稿中对于这一条的描述是：
“用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同能够继续履行，劳动者请求企业支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位理应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担对应的责任。
人民法院能够准确的通过劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他企业提供劳动等因素综合确定企业、劳动者的过错程度。”
那这里的过错应该指的还是劳动者通过拖延时间上诉，或者诉讼期间与其他单位提供劳动，借此累计至恢复劳动关系期间的工资。当然企业的过错也是指公司通过诉讼拖延时间，因此造成恢复劳动关系之日延迟的，那自裁决到判决再到实际恢复之日，这期间的工资也应该由单位承担。
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
解读 ：被公司忽悠签署了自愿放弃社保的，不用再怕被迫离职仲裁补偿金不被支持了。这也着重加深了公司的责任，要重点提醒公司，别再想着让员工自愿放弃社保，来规避支持补偿金的责任了。该给员工交的社保，好好的，老老实实的交掉。
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
解读：时效问题处理也是审理劳动纠纷永远绕不过去的话题，自己不注重时效问题，不准确掌握关于时效的知识，不能在仲裁阶段利用时效问题进行抗辩，就没机会补救了，别想着到法院再掰扯时效问题。
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
解读：第三十二条第一款的内容是“企业与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。这一条废止，也就是说，可不再按照劳务关系处理了。再结合7月31日人社部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，用意明显。细品吧。
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